L'espace de dialogue (EDD) est un outil visant à donner la parole aux agents afin qu'ils s'expriment sur l'organisation de leur travail. L'objectif est de mobiliser un collectif de travail pour qu'il identifie à la fois les difficultés présentes dans le service et les solutions pouvant les lever.
Pourquoi créer un espace de dialogue ?
L’objectif est de donner la parole aux personnels afin qu’ils puissent s’exprimer et d’échanger sur leur travail et son organisation. Le but est d’identifier les problèmes rencontrés dans un service, de construire avec les agents des solutions concrètes et pragmatiques pour agir, de les proposer à l’autorité hiérarchique. C’est au niveau d’un collectif de travail que ce dispositif est à mettre en place. Ce dispositif a déjà été développé dans l’industrie avec succès (cercle de qualité), au Japon, puis en France. Bien que ce ne soit pas un outil purement syndical, il a été expérimenté avec succès au Ministère des Finances à l’initiative de la CFDT.
Trois types de situations possibles:
L’EDD s’envisage souvent pour :
1/- prévenir la dégradation des conditions de travail, améliorer une organisation.
2/- remédier à une situation dégradée.
3/- tenter de remédier à une situation de crise aiguë.
L’EDD est adapté au cas 1, voire au cas 2, le cas 3 relève d’un autre dispositif : la médiation.
Comment créer un espace de dialogue ?
Sur la base du volontariat et avec l’accord de l’autorité hiérarchique, seront invités les membres du service concerné : l’EDD est organisé au niveau d’un collectif de travail opérationnel.
En fonction des situations et du contexte, il convient d’informer les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives. Leur appui sera un atout.
La réunion se tiendra dans les locaux du service pendant le temps de travail des agents. L’autorité hiérarchique ne sera pas présente afin de laisser les agents s’exprimer. Un animateur formé régulera la parole.
Quelle posture pour l’animateur ?
L’animateur est un facilitateur de parole et un régulateur du dialogue. Il n’identifie pas les problèmes à la place des personnels et il ne propose pas de solutions clé en main. En début de réunion il pose le cadre de la réunion : l’objectif est de discuter des conditions de travail dans le service (et uniquement de cela) – on discute des choses sur lesquelles on a prise. L’anonymat est respecté et un contrat moral lie les participants. L’animateur synthétise régulièrement ce qui a été dit et le fait valider.
À la fin de la réunion, trois options sont possibles.
a) Les problèmes et les solutions ont été identifiés.
b) Les problèmes ont été identifiés mais le groupe n’a pas eu le temps d’explorer ou de finir d’explorer les solutions possibles à mettre en œuvre. Une seconde réunion doit donc être programmée avant le départ des participants.
c) Les problèmes n’ont pas tous été identifiés. Une seconde réunion doit donc être programmée avant le départ des participants.
Après la réunion ?
L’animateur rédige un compte rendu qu’il soumet pour validation aux participants le lendemain (ou le jour même). Si une seconde réunion est planifiée, il présentera le compte-rendu au début de la prochaine réunion et poursuivra l’animation.
Il prend rendez-vous au près de l’autorité hiérarchique et présente le travail réalisé. L’objectif central est d’améliorer la bonne marche du service en s’appuyant sur l’expérience des agents et leur créativité. Les propositions avancées peuvent être validées totalement ou partiellement ou bien rejetées.
L’animateur présentera ensuite les résultats des échanges au collectif qui se sera mobilisé.
L’espace de dialogue a un début et une fin ; il peut être renouvelé en cas de besoin. Il se construit sur la confiance, le volontariat et sur une conviction : le dialogue engagé peut améliorer durablement les conditions de travail des agents et l’efficacité du service.