Une délégation Sgen-CFDT Nord Pas-de-Calais a été reçue au rectorat lundi 4 octobre . Etaient présent.e.s Mme Cabuil, rectrice, M.Pierre, secrétaire général, Mme Derrache, directrice des ressources humaines, M.Terlynck, chef de cabinet. Petit bilan.
Médecine de prévention: quelles solutions ?
Notre constat : quasi absence de personnel , retard des comités médicaux…l’employeur, à savoir l’État, représenté par le Rectorat, est aujourd’hui dans l’incapacité d’assurer la santé de ses personnels comme la loi le lui impose…
Nos Propositions:
- rendre ces postes attractifs d’un point de vue financier.
- Organiser les services de santé en « noria » en déléguant certaines tâches, parfois chronophages, à des aides-soignant.e.s, infirmièr.e.s …pour alléger le travail du/ de la médecin de prévention. Ceci nécessite l’existence d’équipes de soins de prévention » bien structurées.
Réponses du rectorat, pistes envisagées :
- Actuellement un médecin de prévention, arrivée d’un second le 1er novembre.
- Hybridation médecine libérale et de prévention : décharges proposées à des médecins libéraux (partenariat avec le privé): politique lancée fin d’année dernière.
- Rattrapage du retard pris par les comités médicaux.
- L’académie de Lille, comme celle de Marseille , applique les grilles de salaire maximales (mais le NPC est un désert médical ce que n’est pas la région d’Aix Marseille).
- Partenariat avec la MGEN.
- Renforcer le travail d’équipe, collectif : recréer une équipe solide avec un nombre de personnes suffisamment nombreuses, compétentes, un service bien constitué pour rendre les postes attractifs.
- Créer des postes de médecins de prévention sur d’autres secteurs géographiques : adapter le lieu d ’exercice à ce que souhaite le-la médecin.
- Faire intervenir d’autres professionnel.les, comme des psychologues du travail.
- Intéressés par la proposition Sgen-CFDT NPC : un travail d’amont par d’autres personnels de santé pour que tout ne retombe pas sur le médecin ; procédure de traitement simplifiée.
Gestion des ruptures conventionnelles : comment améliorer les pratiques ?
Nos constats :
- manque de lisibilité et de transparence dans le traitement des dossiers, ce qui s’explique en partie par leur traitement au fil de l’eau..
- démotivation des agent.e.s à qui l’on refuse une rupture conventionnelle: comment y pallier, une proposition d’évolution de carrières possible ?
Nos propositions:
- Quand les services auront un peu plus de recul, pourrait-on avoir accès à davantage d’informations, à des statistiques, par exemple sur le taux de pression en fonction des métiers ?
- créer des lieux d’immersion ouverts à des agents souhaitant des évolutions de carrière (modules de formation ? ) pour se représenter d’autres métiers.
Réponses du rectorat, pistes envisagées :
- une circulaire précise va sortir courant novembre avec un calendrier , les grands principes de la rupture conventionnelle, les conditions d’accord (projets viables, besoins académiques : intérêt du service…), les conséquences pour l’agent.e.
- Gestion compliquée exigeant un accompagnement important des personnes: grande variabilité des projets, plus ou moins construits ( si pas assez solide, peut mettre en danger l’agent.e ); plus ou moins grande capacité des agents à négocier ou pas ; compliqué, car on est sur des histoires de vie (départ vaut tant d’argent)
- Question budgétaire derrière : le budget académique ne peut pas être mis en difficulté (C’est bien en académie que ces dossiers sont gérés)
Contractuels enseignants : quel accompagnement pédagogique et administratif ?
Nos constats :
- Une opacité administrative et pédagogique: à qui s’adresser, quand ?
- Des contrats non renouvelés, parfois après 6 ans, sans véritable motivation, un sentiment d’abandon…
- des retards de paiement.
Nos propositions:
- un livret d’accueil avec les contacts des gestionnaires par discipline…
- un accompagnement pédagogique harmonisé entre disciplines et plus individualisé (tutorat ?)
Réponses du rectorat, pistes envisagées :
- l’idée du carnet d’accueil va être concrétisée.
- un Groupe de Travail avec les corps d’inspection va être réuni pour harmoniser les pratiques d’accompagnement. sera fait.
AESH : comment améliorer le fonctionnement des PIAL ?
Nos constats :
- Pas de fonctionnement homogène des PIAL : lecture parfois différente des textes, au sujet des journées de fractionnement par exemple., ou encore des absences pour rendez-vous chez un spécialiste.
- des coordonnateurs de PIAL qui n’ont pas toujours une bonne connaissance de leur équipe d’AESH (notamment les plus grands).
- un déficit de formation.
Nos propositions:
- de la souplesse dans l’application de la règle de remplacement d’heures ou retenue sur salaire en cas d’absence pour rendez-vous chez un.e spécialiste.
- une meilleure communication services du rectorat/PIAL/agents.
- un Groupe de Travail dédié aux personnels AESH (comme l’année dernière).
Réponses du rectorat, pistes envisagées :
- une petite analyse objectivée pour voir ce qui fonctionne et ne fonctionne pas dans les PIAL sera menée (objet du prochain comité de suivi)
- Chaque AESH a bien le droit a deux jours de fractionnement, quelque soit sa quotité d’heures.
- souplesse pour certains rdv avec spécialistes, va de soi.
- un Groupe de Travail AESH comme an passé.
Télétravail en EPLE : un chantier à poursuivre!
Notre constat :
- inégalité de traitement des personnels administratifs : aucun cadre pour les agents en EPLE, mais possibilité offerte à certains d’entre eux de télétravailler (« télétravail au noir »)
Nos propositions:
- relancer la réflexion pour formaliser de façon officielle les modalités de télétravail en EPLE.
Réponse du rectorat, piste envisagée :
- relance du GT, besoin d’une formalisation du télétravail en EPLE.
MLDS (Mission de Lutte contre le Décrochage Scolaire): un besoin de dialogue social!
Notre constat :
- des changements de missions sans discussion au préalable et sans évolution des lettres de mission, des permanences imposées là aussi sans dialogue social.
Notre proposition:
- un Groupe de Travail dédié à la MLDS: les missions, le dialogue social.
Réponse du rectorat, piste envisagée :
- la rectrice a pris acte de notre demande de changement de traitement des personnels.